こじらせ女子の元気の種

【人材育成？】仕事スランプなパートナーにファシリテーター見習いは何ができるか

プロジェクト立ち上げ屋の香魚です。

そんな私にとって、一番ミニマムなプロジェクトは身近な人間関係だと思っています。

スナフキンさんとの関係性とか、本当にチームビルディングとかネゴシエーションとか

学んだことを繰り出しながらの日々でした。

で、最近は自身の仕事環境の変動などもあり

スナフキンさんとの関係は少し安定してきたかなーと思っていたのですが、

その一方で彼は仕事の方は不安定になってきたもよう。。。

実はめっちゃ働くことで知られる某外資系システムコンサルにお勤めのスナフキンさん。

今までもそれなりに大変そうではあったのですが、飄々と頑張っていたのが、

組織改善コンサル色の強いプロジェクトに配置されて、

新しい上司・新しい仕事に戸惑っているようです。

話を聞くと、上司は「おれのやり方コピペ症候群」なんじゃないかと疑いたくなるのですが

指摘自体は真っ当らしいので、本人はその指摘＝期待に応えたいみたい。

でも、駄目出しを受けすぎて、「自分は駄目だ」という想いに捉われているように見えます。

ロサダラインを下回っている状態、ってことなんだと思います。

というわけで、今日のプロジェクトはそんなパートナーのためにできること。

＝＝＝

その１、U理論を進める

なんとなく、スナフキンさんの思考回路はマイナスのスパイラルに入ってしまっていて

上司との関係にしろ、仕事の対象の組織改善にしろ、

現状を見つめる力が弱っているように見受けられました。

それって、U理論のセンシングをせずにプレゼンシングに至ろうとして苦しんでいる

ということなんじゃないか？と思ったので、

U理論（早く読んでほしいのでマンガの方）を勧めてみました

マンガでやさしくわかるU理論

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どうもスクリーンショットやメモを取りながら読んでいるようなので、

何かしら気づきはあるみたい…？

彼はStrengthFinderで「調和」「成長促進」が上位にくる

実は私よりファシリテーター向きの人だと思うので、

U理論の考え方を身に着けられたらは武器になるんじゃないかな…と期待しています。

その２、コーチングを勧める

どう考えてもスナフキンさんは外資系バリバリコンサルタントで

メジャーなタイプの人間ではないので、

そのコンテキストでやりこめられるときついんだろうなぁ…と推測。

一転、違いを強みに出来ると価値が高まるとも思うので、

社内と違う場所でコーチを見つけたらどうだろう？と提案中。。。

ちょっとだけ自分がビジネスコーチングに興味がある、というのもあり

…べ、別に実験台にするつもりではないんですけどねっ(; ･`д･´)

その３、カモミールティーを用意してみる

もう最後は食事療法かな、と。

美味しいごはん作ってあげられたらそれが一番かもしれませんが

如何せん調理スキルがあまり高くないので、

＋αでハーブティーのリラックス効果に頼ってみます。

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私自身もストレス感じがちなので、一緒に神経癒してみます。

＝＝＝

…以上、3点が今打ってみた施策です。

ちょっと茶化しているようで、真面目に心配しているようで、

でもきっと乗り越えられると思いたい私。。。

ただ、それが本当に良い結果になるかは今のところはわかりません。

やっぱり、身近な人との人間関係プロジェクトは難しいですね。

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【徒然考】持続的であるということは小さな変化を繰り返せるということ

プロジェクト立ち上げ屋の香魚です。

ちょっと今考えているプロジェクトが、「女子仕事図鑑」もしくは「女子仕事見本市」というものです。

今ワークスタイルやワークライフバランスといったテーマに関心を持つ人は

非常に増えてきている実感があり、ワークスタイルをテーマにしたイベントも

頻繁に開催されている印象があります。

でも、そういうイベントに参加すること自体がハードルが高くて、

参加する人は参加するし、参加しない人は全く参加しない…という二極化しているような。

いわゆる、イベントに行くといつも同じ人しかいない問題。

そんな、興味が行動につながっていない層に気軽に向けて

「働き方の可能性」を楽しく考えてもらえるよう、

色々な働き方をしている女性を集めて気軽に話す場を提供したいなと思っています。

多分、「わざわざイベントに行くほどでも…」と言う人は、

「大きい変化を起こすほどのことはできない／したくない」と

思っているのではないかと思います。

「基本的には今を続けていきたい」と。

でも、大きい変化を起こしているように見える人も、

実はやっていることは小さな変化の積み重ねでしかありません。

そして、その小さい変化一つひとつは「今を継続」ベースでも起こしうる、

出会いうるものだったりします。

小さい変化を起こしていくことで、「今」の中でも「心地よい今」を

「継続」していけるのだと思います。

逆に言うと、「心地よい今」でなければ、嫌になって継続しないですよね。

だから、真に持続的であるということは小さな変化を続けていくことなんです。

そう考えると、「大きい変化を望まない」あなたにとって、

遠くにあると思っていた「変化」は、

実は求めていたものを近づけるものなんじゃないでしょうか？

気軽なお話をしながら、そんなことを考えていけたらなと思っています♪

持続性って、

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【人材育成】三十路を過ぎて東洋思想の門を叩いてみました

持続可能な世界には優れたリーダーシップ・フォロワーシップが必要だ、

ということでリーダーシップに関する学びにも関心がある香魚です。

昨年貿易ゲームを一緒に開催してくれた友人が「東洋思想に興味出てきた！」と言ってくれたことをきっかけに

今まで自分とは縁のなかったその世界への関心が沸いてきました。

賢慮型リーダーシップというものを考えていくと、やはり「善い目的とは何だ」と

哲学的な素養が必要になってくるんですよね。

若いころもっと勉強して教養をつけておけばよかった…と思いますが、

明日よりも今が一番若いので今からでも気になったものは手を延ばしてみようと思っています。

…そんなことを考えている折、友人の親戚の方が東洋思想の読書会を開かれているという話を聞き、

参加してみることにしました。

興味を持っていると、それに関連する縁が集まって来るものですね。

守屋洋(もりやひろし)　東洋思想塾

突撃したのは研修会社のフォーコンパスラーニングファーム社様主催の読書会でした。

中国古典の第一人者である守屋洋先生が講師ということで、いきなりハイレベルな場に突入してしまいました。

守屋先生：新しい人が多いですが、若い人が多いね。若い人には、こんなところに来ないで、出直して来いと言いたくなるんですよね（笑）。中国古典が言ってるのは原理原則であって、難しいことは言っていないんです。

— 守屋洋東洋思想塾 (@MORIYA_JUKU) 2016, 1月 16

えっと、新しいけどもう若くもないんで大丈夫でしょうか（汗

でも原則だけじゃなくて実践が大事というのは納得です。

私の場合、実践（つっぱしる）に偏りがちなので、原則もインプットしつつ説得力を出したいところ。

読書会は、守屋先生が書き下し分を朗々と読み上げて、解説してくださった後、皆で書き下し分を朗読するという進行でした。

漢文の朗読とかもう１０数年ぶりで、その新鮮さに驚いちゃいましたよ。

やはり読み上げると言葉が自分の中に入ってくるような気がしますね。

貞観政要で帝王学を学ぶ

今期の教材は太宗皇帝のお言葉をまとめた「貞観政要」。帝王学の本でした。

いきなりハードルが高く、究極のリーダーシップを学ぶ感じですね。

貞観政要 (ちくま学芸文庫)

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出口さんもおすすめしてらっしゃいましたね。

ビジネスに効く最強の「読書」 本当の教養が身につく108冊

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出口 治明
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経営者の方と間近に接する機会もあったことから、皆さんこんな風に考えていたのかな…などと想像しながら読んでおりました。

基本的にとても理路整然としていて正しい人だと尊敬の念を覚えつつも、

「組織」「規律」を重んじるところに「それではスピード感を持って物事を成せないのではないか？」

と小役人は感じてしまうわけです。

同じように感じられたのか、質疑応答ではこんなやりとりも。

今の社会は乱世？平時？

参加者：「お話の中で、太平の世と乱世では振る舞い方が違う、というのがありましたが、今の時代はどっちなんでしょう。乱世とも思えるし、平和だとも思えるのですが。」

— 守屋洋東洋思想塾 (@MORIYA_JUKU) 2016, 1月 16

守屋先生「それは、私が決めることではないね。価値観が揺れ動いているから、安定した社会とは言えないかもしれない。でも平和だなぁというときもあるね。若い人によく言うのは、晴れてよし、雨でも、全天候型のリーダーを目指してほしいということです」

— 守屋洋東洋思想塾 (@MORIYA_JUKU) 2016, 1月 16

守屋先生「人生を生きて行くのに模範解答はないよと。つくっていくしかない。本には参考になりそうなことが書いてあるだけで、答えはない。勉強するのもいいけど、現場の経験を苦労を体験して、自分なりにつかんでいくしかないんです。」

— 守屋洋東洋思想塾 (@MORIYA_JUKU) 2016, 1月 16

（中国古典にはたくさんのヒントが溢れているけれど、どれをどんな風に使っていくかは人それぞれだし、正解もない、ということですね。学んでいると、「あのときの」とあてはめたくなるけれど、大切なのは今の課題を見極める力のほうなのかもしれないですね）

— 守屋洋東洋思想塾 (@MORIYA_JUKU) 2016, 1月 16

なるほど…。

状況状況に応じて見極める、アダプティブ戦略ですね！

個人的に何を実現したいか、という想いに応じて身を置く流れも変わるのだろうと思います。

変革を実現したい人にとっては良くも悪くも乱世の流れを感じるでしょう。

今あるものを守っていくことを志向する場合は、平安の流れかもしれない。

でも、どちらが正しいという話ではなく。

それぞれの流れを邪魔することなく、いつか流れが交わるときを待つようなあり方をデザインしたいものです。

読書会の後にはやはり対話したい

上記の質疑応答もとても勉強になりましたが、やはり本の内容を「自分ごと」で捉えたときに

沸き出てくる想いを交わすためには、フラットな関係性での対話をしたいなと思いました。

「太宗はそう言うけど、私にとっては今は乱世なので、ここはこうしたいと思った( ｀ー´)ノ」とか

「自分と太宗さんで伝えたいことは同じだった。今の社会でこれを伝えるにはどうしたらいいだろう(;´･ω･)」とか

「太宗さんの言うことはわかるけど、部下としてはこう言いたい。どう伝えたら分かってもらえるだろう(´Д⊂ヽ」とか

本当に個人レベルで、自分ごとに落として対話するイメージ。

守屋先生のの読書会で学びつつ、それをインプットにした読書会＆対話の場を持ってみようかなー。

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【リーダー考】「部下がついてこないリーダー」に「上司がいないオフィス」

日本人にリーダーが不足している…という言葉を否定する術は残念ながら今のところないなあ…と思う香魚です。

そもそもリーダーってなんだっけ？

…なんてことを考える日々の中、先日読んだ二つの記事を見て思ったことをつぶやきます。

これと

頭はいいけど部下がついてこないリーダーの「共通点」とは!?(Yahooニュース個人・中原淳・過去記事アンソロジー)　 https://t.co/IhfRqDvXrp

— 中原淳（なかはらじゅん） (@nakaharajun) 2016, 1月 27

これ

すべての経営者と、これから起業する人必見の記事を書きました。経営者に言いたい！「上司がいないオフィスが最高」だってことを。https://t.co/gTzQXdiqNV pic.twitter.com/HX9GwnyU0A

— 菊池良 / Kikuchi Ryo (@kossetsu) 2016, 1月 27

真面目記事とネタ記事ですが、いずれもリーダー、上司と言った存在に対する論述です。

リーダーは部下から見たら上司だけどさらに上司から見たら部下

…当たり前なんですけどね。

私の周りにも「部下がついてこないリーダー」はいたなあ…と思いつつ、

その人のことを思い出すとさらに上の人に尻尾を振る姿を一番に思い出してしまったもので(;・∀・)

菊地さんの部下から見た上司考も面白いけど、上司部屋を作ったらその上司の上司はどこへ行けばいいのか

…なんて思ってしまったわけです。

さて、「上司の上司」との関係性で言うと、「部下がついてこないリーダー」は大抵上からの評価は良いものです。

良い評価だから上司になってるんですよね。プレーヤーとしては優秀だから。

そうであるからこそ、「部下がついてこないリーダー」は上の期待に逆らえず、

ますます「部下がついてこないリーダー」状態を引き起こしてしまうのではないかと。

上司部下である前に、リーダーたれよ

この状態を解消する方法は、「上司がいないオフィス」のように部下の主体性を上位にもってくるような

関係性力学の調整なんだろうなと思います。

現実的な案を言えば、「部下がついてきているか」を可視化して、上司の上司が評価するポイントにする、とかかな。

…そんな仕組み化しなくても、上司の上司たる方には自分（上司）のことよりも

部下を見てあげる子の方を可愛がる器量を求めたいものです。

でも、結局その人も上司の上司の上司を見てしまうので…(´・ω・`)

まずは経営者が「部下がついてきているか」チェックを始めるようなアプローチが必要なんでしょうね。

まず隗より始めよ、ってことで。

そして部下である側も、部下である前に一人のビジネスパーソン、自分自身のリーダーでありたいものですね。

皆がリーダーとして振る舞えるようになれば、同じ部屋で仕事してもクリエイティブでいられることでしょう。

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【仕事】採用プロセスに社内目標管理運営取り入れてみたらどうだろう

もうすぐ初めての転職…キャリアチェンジをしながらも持続的なキャリアを歩みたいなと思う香魚です。

新しい勤め先の目標管理運営の資料などをいただいて確認しているのですが、

採用プロセスで確認していた価値観と相違なく、むしろ

「本当にここまで重視しているんだ」と思える内容でワクワクしています。

実際の運営では難しいところもあるかもしれませんが、

少なくとも価値観を目標・評価運営に表現しようとしていると感じられたところに感動しました。

で、思ったのが、

採用面談は全て目標管理でやればいいんじゃない？

ある程度職種を絞った採用になるキャリア採用はもちろん、新卒採用も入社後の評価・目標運営に沿ってやってみると

入社後のギャップ発覚を防げてよいのではないでしょうか。

どうせ志望動機とかでやりたい仕事は話すのだから、それに合わせて架空のプロジェクト設定とか与えてあげて

目標管理シートを書いてもらうのです。

ここで大事なのは、採用を受ける側が一方的に選ばれるのではなく、

「この会社はこういう観点で自分を評価するのか…」と会社を評価する視点に加えることです。

こういう工夫が一般的になると、

「採用向けの企業理念と社員向けの企業理念は違うからね～」なんて

それ詐欺っていうんですよ…という会社がなくなるのではないかと。

というか、ちゃんと入社後と同じ基準で採用面談やっているかを監査基準にして

↑な会社はなくなるようにしたいくらい…。

就職活動時期の調整よりよっぽど簡単で、効果があると思うのですが、どうでしょう経団連さん('ω')ノ

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【人材育成】社交ダンスで学ぶ持続可能な人材育成

実はちょこっとだけ社交ダンスにチャレンジしたことがあるんだよ…というと驚かれる香魚＠持続可能性追求中です。

社会人になってからちょこっとだけ…なので、ほとんど身についていませんが。

でもときどき、フューチャーセッションをやっているときや人材育成を考えるときに

「これってダンスのあの感覚だなー」と思うことがあるので、今日はそんなお話。

ファシリタティブリーダーシップはリード&フォローに学べ

社交ダンスでは、男性は女性をリードして踊ります。

女性は男性のリードを読んで動くフォローが求められます。

「リードを読む」というのは、コネクション（手とか相手と触れている個所）のテンションから感じ取る

…ということで私は全然できていなかったと思うのですが、「感じ取ろう」とすることは好きでした。

で、最近ファシリテーターであろうとふるまっているとき、

「場」の空気を読むことダンスのフォローに似ているな…と感じています。

コネクションからではないけれど、場に触れている全てから「感じ取ろう」とすること。

また、ダンスでもフォローは受け身だけではなく「自分はここにいるよ」とリーダーに伝えることで

男性のリードをより良くし、一体感あるダンスになっていきます。

これも、ファシリタティブリーダーが「場」にテーマ・メッセージを示すことで、

メンバーの自主性と共に一体感を醸成する感覚に近い気がします。

というわけで、ファシリテーターやファシリタティブリーダー育成に社交ダンスレッスンとか、どうでしょうかね。

結構まじめにおすすめです。

持続可能なあり方はスローフォックストロットに学べ

昨日自分のテーマとして掲げてみた「持続可能性」。

私の中でのイメージはスローフォックストロットの優雅に揺蕩うイメージです。

持続可能性を追求する、というと、「ただ継続することだけが重要で大きな発展を求めない」ように思われるかもしれませんが、

動画をご覧いただけば揺蕩う動きの中にメリハリがあることが分かっていただけるかと。

止まらず、優雅に、段々と盛り上がっていく。

そんな世界観を目指してみませんか。

というわけで、持続可能な世界観を知りたいリーダーは、スローフォックストロットを踊ってみるとかどうですかね。

こちらも実はわりとまじめにおすすめですよ！

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【仕事】覚悟を持って褒めよ、褒められて覚悟を受け止めよ

HumanResourceは最大の経営資源だと思う香魚です。

さて、その前提において、以下のやりとりで私がモヤモヤするポイントはどこでしょう？？

＝＝＝

「新規ビジネス創出取組を愛でるための表彰運営やるんですけど、

　表彰対象を選定するポイントってどうしたらいいですかねー。」

「やっぱり新しい顧客とか、新しい市場とかで売上を上げたとかですかね。」

「あとは主体的に知見を広めてきたとか？」

「社内の研修受けましたーとかは外したいな。」

＝＝＝

はい、全部モヤモヤします。

でも実際にこんな適当なやりとりが行われているケース、多いんじゃないでしょうか。

目標設定の前に目的確認

いきなり各論（選定ポイント）の話をする前に、目的を確認しましょうよ。

目的に沿った目標をおかなければ意味がありません。

このケースの場合、「新規ビジネス創出取組」と一言で言っていますが、

その一連のプロセスのどの部分を強化したくて表彰を行うのでしょう？

現業に追われて新しいことを考えることができない風土を変えたいなら、

ビジネス実績よりも風土への影響力に着目すべきです。

ある程度チャレンジの風土はある上で、実際のビジネス実績が不足しているということなら

ビジネスの内容で選択するのは正しいかも。

ただ、通常ビジネス功績の表彰は既存でやっているケースが多いと思うので

それと重複しないような配慮が必要ですね。

「なんだ、またあのプロジェクトか」みたいなしらけた反応を呼んでしまうかもしれません。

褒めることでマネジメントの意思を示す

表彰、つまり褒めることはマネジメントからの評価を明確に示すということです。

業績の評価などでは褒めづらいケースに対して「表彰」という形が多いですね。

それを的確に行うには、何故褒められているのかをメンバーに理解してもらう必要があります。

目的があいまいな分、褒める効果も薄くなります。

例えば上の例のように目的があいまいなまま、条件だけを固めてしまうと、

「社内研修で主体的に取り組んで周囲に良い影響を与えた人」と

「社外研修になんとなく行ってきただけの人」で後者だけが表彰されかねません。

それを見た社員は、マネジメントの意図をどう感じるでしょうか？

褒められる側も覚悟を

「表彰されちったー、てへぺろ( *´艸｀)」とか言ってんじゃないですよ。ってことですね。

目的があいまいな表彰で褒められる人は大抵特定のメンバーに集中します。

もちろんその人に顕著な美点があるからこそのことなので、それ自体は良いことでしょうが、

よく注目を浴びる人は一つ一つへの関心が薄れがちです。

その結果てへぺろされちゃうと、完全に表彰運営は死にます。

というのは、表彰とは対象者だけではなく、それを回りで見ている人たちへのメッセージだからです。

だからこそ、表彰された人は「何故自分が表彰されるのか」を理解し、

その行動を続けること、周囲に波及させることに尽力しなければなりません。

…表彰されるのも、意外と大変ですねー。

これから年度末、あなたの会社に表彰運営はありますか？

表彰する人、される人、見ている人。

色々な立場の方がいらっしゃると思いますが、皆さんの会社の表彰運営の目的ははっきり共有されているでしょうか？

もし首をかしげることがあったら、違う立場の人と対話して見直してみるとよいかもですね。

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