HumanResourceは最大の経営資源だと思う香魚です。
さて、その前提において、以下のやりとりで私がモヤモヤするポイントはどこでしょう??
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「新規ビジネス創出取組を愛でるための表彰運営やるんですけど、
表彰対象を選定するポイントってどうしたらいいですかねー。」
「やっぱり新しい顧客とか、新しい市場とかで売上を上げたとかですかね。」
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はい、全部モヤモヤします。
でも実際にこんな適当なやりとりが行われているケース、多いんじゃないでしょうか。
目標設定の前に目的確認
いきなり各論(選定ポイント)の話をする前に、目的を確認しましょうよ。
目的に沿った目標をおかなければ意味がありません。
このケースの場合、「新規ビジネス創出取組」と一言で言っていますが、
その一連のプロセスのどの部分を強化したくて表彰を行うのでしょう?
現業に追われて新しいことを考えることができない風土を変えたいなら、
ビジネス実績よりも風土への影響力に着目すべきです。
ある程度チャレンジの風土はある上で、実際のビジネス実績が不足しているということなら
ビジネスの内容で選択するのは正しいかも。
ただ、通常ビジネス功績の表彰は既存でやっているケースが多いと思うので
それと重複しないような配慮が必要ですね。
「なんだ、またあのプロジェクトか」みたいなしらけた反応を呼んでしまうかもしれません。
褒めることでマネジメントの意思を示す
表彰、つまり褒めることはマネジメントからの評価を明確に示すということです。
業績の評価などでは褒めづらいケースに対して「表彰」という形が多いですね。
それを的確に行うには、何故褒められているのかをメンバーに理解してもらう必要があります。
目的があいまいな分、褒める効果も薄くなります。
例えば上の例のように目的があいまいなまま、条件だけを固めてしまうと、
「社内研修で主体的に取り組んで周囲に良い影響を与えた人」と
「社外研修になんとなく行ってきただけの人」で後者だけが表彰されかねません。
それを見た社員は、マネジメントの意図をどう感じるでしょうか?
褒められる側も覚悟を
「表彰されちったー、てへぺろ( *´艸`)」とか言ってんじゃないですよ。ってことですね。
目的があいまいな表彰で褒められる人は大抵特定のメンバーに集中します。
もちろんその人に顕著な美点があるからこそのことなので、それ自体は良いことでしょうが、
よく注目を浴びる人は一つ一つへの関心が薄れがちです。
その結果てへぺろされちゃうと、完全に表彰運営は死にます。
というのは、表彰とは対象者だけではなく、それを回りで見ている人たちへのメッセージだからです。
だからこそ、表彰された人は「何故自分が表彰されるのか」を理解し、
その行動を続けること、周囲に波及させることに尽力しなければなりません。
…表彰されるのも、意外と大変ですねー。
これから年度末、あなたの会社に表彰運営はありますか?
表彰する人、される人、見ている人。
色々な立場の方がいらっしゃると思いますが、皆さんの会社の表彰運営の目的ははっきり共有されているでしょうか?
もし首をかしげることがあったら、違う立場の人と対話して見直してみるとよいかもですね。
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